ArbG Siegburg: Missbrauch von Kundendaten rechtfertigt fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

ESV-Redaktion Recht

Der Mitarbeiter eines Softwarehauses hatte Kundendaten auf einem privaten Stick gespeichert (Foto: ronnarong / adobe.stock.com)

Der bewusste Missbrauch von Kundendaten kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Aber gilt das auch dann, wenn ein Kunde durch den Missbrauch auf Sicherheitslücken hingewiesen werden soll? Hierzu hat sich das ArbG Siegburg in einem kürzlich veröffentlichten Urteil geäußert.

Geklagt hatte der ehemalige Mitarbeiter eines Softwareunternehmens. Dem Vorstand eines Kunden seiner Arbeitgeberin wollte er demonstrieren, wie leicht Datenmissbrauch ist. Hierzu lud er mit einem privaten Daten-Stick von einem verschlüsselten Rechner die Namen, Adressen und Bankverbindungen von zwei Vorstandsmitgliedern des Kunden herunter. Von einem Computer in einem Spielcasino bestellte er dann im Namen der Vorstandsmitglieder Kopfschmerztabletten. Seine Botschaft: „Datenmissbrauch verursacht Kopfschmerzen“. Die Arbeitgeberin kündigte ihrem Mitarbeiter daraufhin sowohl ordentlich als auch fristlos.

Kläger: „Datenklau“ gerechtfertigt

Hiergegen erhob der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg. Dort beantragte er unter anderem die Feststellung, dass die Kündigungen unwirksam sind. Sein Vorgehen gegenüber den Kunden sah er als einzig effektiven und verhältnismäßigen Weg zur Erreichung seines Ziels an. Jedenfalls wäre dieses im Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) zu Whistleblowern gerechtfertigt.

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ArbG: Siegburg: Fristlose Kündigung rechtmäßig

Das Arbeitsgericht (ArbG) Siegburg wies die Argumente des Klägers zurück. Als Angestellter habe dieser die Pflicht, Rücksicht auf die Interessen seiner Arbeitgeberin zu nehmen, so das Gericht. Auch dann, wenn dies nur eine Nebenpflicht wäre, habe er diese in schwerem Maße verletzt. Die weiteren wesentlichen Erwägungen des Gerichts:

Vertrauen beschädigt: Das Verhalten des Klägers habe das Vertrauen des Kunden in das Unternehmen seines Arbeitgebers so stark beschädigt, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar war.
Beweggründe des Arbeitnehmers unerheblich: Dies gilt unabhängig von den Beweggründen – und zwar auch dann, wenn hinter dem Verhalten des Arbeitnehmers an sich gute Absichten stecken. Doch auch, wenn der Kläger auf Sicherheitslücken hinweisen wollte, konnte dies den Datenmissbrauch auf keinen Fall rechtfertigen.
Keine Abmahnung erforderlich: Auch eine vorherige Abmahnung sah das Gericht als entbehrlich an. Die Beklagte könne aufgrund des „Exzesses“ des Klägers nicht ausschließen, dass dieser weitere rechtliche Grenzen überschreiten würde.
Keine Berufung auf Art. 10 MRK: Auch seine Berufung auf die Rechtsprechung des EGMR zu Whistleblowern half dem Kläger nicht weiter. Nach dessen Rechtsprechung ist zwar unter anderem die Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern geschützt, die Missstände in ihren Unternehmen oder bei Dritten offenlegen. In dem Streitfall hatte der Kläger aber Daten von Dritten, die ihm infolge seiner Tätigkeit zugänglich waren, missbraucht. Damit ist nach Auffassung der Richter aus Siegburg Art. 10 MRK gar nicht tangiert.

Quelle: Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 15.1.2020 – 3 Ca 1793/19

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(ESV/bp)